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黄湘源的博客

 
 
 

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央企高管限薪也是双刃剑   

2014-08-30 04:51:51|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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央企高管限薪是一把双刃剑。长远看,紧随央企高管薪酬待遇激变后面的必然是央企混合所有制改革和市场化进程的快马加鞭;短期来看,行政任命性质高管限薪与职业经理人并不是一回事,无论何种一不小心的“一刀切“,都有可能在伤及无辜的同时也令企业在根本上伤筋动骨。

央企高管一边在企业拿高薪,一边继续当高官,享受高级别行政待遇,这不仅是一种不合理的社会现象,更是一种畸形的同市场经济格格不入的经济体制和企业制度。在官本位的制约下,央企高管只知对拥有行政任命权的上级机关和上级领导负责,为自身仕途升迁着想,不仅根本就不在乎是不是知市场、懂经济、善经营、会管理,而且,什么国家的全盘规划,企业的长远发展和职工的根本利益也都通通可以置诸于脑后。这是许多央企搞了多年的经济体制改革也没有能融入市场经济体系的深层次的根本原因,同时,也是企业内部治理结构无法真正按照市场化要求进行运作的内在因素。一些央企一边躺在垄断资源和垄断经营体制上吃大锅饭,一边伸手向国家要补贴;一边业绩连年亏损,一边高管“雷打不动”,照样拿高薪,照样享受量化到个人的高额职务消费;一边闭着眼睛铺摊子,偏离主业乱投资,一边“肥水不流他人田,通通流进贪腐权贵的自留田”。不触动这种世界少有的“国企病”之病入膏肓的病根,不要说令人咂舌的央企腐败不可能釜底抽薪,混合所有制改革难免重蹈以往多次国企改革的覆辙,即使有些央企搞好了也不过是为他人做嫁衣裳。

在混合所有制改革的推进过程中,尽管央企现阶段不无按竞争性公司和公益性、垄断性公司的区分区别对待的必要性,不过,在笔者看来,无论什么性质的企业都应该改革这种不合时宜的“既权且贵、亦权亦贵”的高管行政任命制度。不管是谁,不管他原来当多大的官,想当官就别来企业,来到企业就不再是官,就得放弃原来的一切行政级别和相应的待遇。“半市场化的薪酬标准”,或者干脆行政性的强制限薪,并不能令原来就存在的不公平变得更公平。只要依然还是官本位,只要其原来的行政级别待遇还能继续起到“鹤立鸡群”似的某种另类的激励作用,央企管理体制就无论怎么改革也改不掉根深蒂固的“国企病”。与此同时,行政任命的高管薪酬虽然比同级别公务员高却比同等市场化职业经理人员水平低,本质上不啻一种大锅饭,也不利于鼓励他们放下身段,扑下身子,将自己的前途命运和企业以及企业全体人员捆在一起。

对行政任命的央企高管不合理偏高、过高收入进行调整,合理确定并严格规范央企负责人履职待遇、业务支出,不仅关系到央企乃至所有国企贯彻落实中央提出的改进工作作风、密切联系群众的八项规定和六项禁令,同时,也释放出央企乃至整个国企薪酬制度将与市场全面接轨的信号。央企、国企应根据市场化的要求把高管薪酬和企业业绩、经营水平、社会责任挂钩,重新确定薪酬制定的根本性原则,以全面提升央企、国企高管的经营水平,管理能力和企业经济效益。

从市场化的趋势来看,无论是央企,还是国企,都应该政企分开,尽快启动领导人员的市场化改革,实行适合市场经济体制的职业经理人制度。就是说,除了一部分具有出资方代表身份的董事会人员之外,企业领导人员应该由企业按照自身经营管理的需要和现代企业管理的流程选聘和配置,他们的薪酬待遇也应该引入市场竞争机制和市场化的考评规则,让薪酬标准与他们的实际经营能力和所承担的经济责任相对应,薪酬变化与经营业绩挂起钩来。否则,改一半留一半,行政任命归行政任命,职业经理人归职业经理人,这两张皮永远也合不到一起,无论对谁都是一种深深的伤害,对企业也必然是更大的伤害。

央企高管薪酬制度的改革牵一发而动全身,并不仅仅是一部分人限薪一部分人可以不限薪这么简单的事,而是大到同全局性的国企改革、央企管理体制改革、国有资产管理体制改革、混合所有制改革乃至分配制度改革的推进联系在一起,小到同企业内部治理结构乃至人事管理、业绩考核和收入分配等具体事项的改革密不可分的一项重大的综合性工程。这毕竟也是一把双刃剑。改得好,对国家是利好,对企业是利好,对股市无疑也是利好。反之,则无异于“竹篮打水一场空”,不仅什么都是空的,弄得不好,还会带来意想不到的不良后果。
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